용인성범죄변호사 [단독]사업주가 ‘성희롱’ 인정 안 하면 시정명령 못한다는 노동위···법원이 ‘제동’

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작성자 또또링2 작성일25-10-29 04:44 조회78회 댓글0건

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용인성범죄변호사 노동위원회가 사업주가 성희롱 사실을 인정한 경우에 한해 시정명령을 내리는 것은 제도를 잘못 해석한 것이라는 법원 판단이 나왔다. 노동위가 자체적으로 성희롱 사건을 조사할 수 있는 권한이 있음에도 사업주가 성희롱을 인정한 경우에만 시정명령을 할 수 있다는 소극적 판단으로 제도를 유명무실하게 운영해왔다는 지적이 나온다.
26일 취재를 종합하면, 서울 행정법원은 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 성희롱 시정명령 기각에 대한 취소신청 소송에서 지난 9월 A씨의 손을 들어줬다.
대전에서 은행 업무를 하는 A씨는 2023년 6월 제주도에서 열린 임직원 체육대회에서 직장 동료 B씨로부터 성희롱을 당했다. B씨는 A씨에게 “C씨(다른 남성)와 불륜 관계라는 사실을 알고 있다” “그렇게 살지 말라. 더럽다” “경영자들이 불륜 관계를 알고 있어 앞으로 하향 곡선만 탈 것이다” 등의 발언을 했다. A씨는 이를 성희롱으로 회사에 신고했는데, 사측은 감사 결과 객관적인 사실 관계와 직장 내 지위 이용 및 업무관련성 여부 등을 확인할 수 없다는 이유로 직장 내 성희롱이 인정되지 않는다고 결론내렸다.
A씨는 2023년 7월 대전지방고용노동청에 회사가 직장 내 성희롱에 관한 조치의무를 위반했다는 취지로 진정을 제기했다. 그러나 노동청은 해당 발언이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련된 것인지, 업무수행에 편승해 이뤄지거나 직무권한 등을 남용 또는 빙자한 성적 언동인지 사실관계 확인이 불가하다는 이유로 ‘위반없음’으로 행정종결했다.
A씨는 회사가 피해자에 대한 적절한 조치의무를 위반하고 성희롱 신고를 이유로 불리한 처우를 했다며 충남지노위에 구제 신청을 했다. 그러나 지노위는 2024년 1월 성희롱 발생 사실이 확인되지 않아 사업주의 조치의무가 발생하지 않고, 성희롱 발생 사실 신고를 이유로 원고에 대한 불리한 처우를 했다고 볼 수 없다는 이유로 시정신청을 기각했다. A씨는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나, 중노위는 그해 6월 초심과 같은 이유로 기각 판정했다. 이에 A씨는 서울행정법원에 재심 취소신청 소송을 제기했다.
2022년 5월부터 노동자의 실질적 권리구제를 위해 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행됐다. 성희롱 피해 노동자에 대해 사업주가 적절한 조치 의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우 노동위는 차별적 처우 중지, 적절한 배상 등의 시정명령을 할 수 있다. 이를 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.
법원은 A씨의 손을 들어줬다. 서울행정법원은 지난 9월 “이 사건 발언은 직장 내 성희롱에 해당하므로 중노위는 회사가 원고에 대해 적절한 보호조치를 했는지 여부를 심리해 시정명령 여부를 판정했어야 한다”며 “원고에 대한 조치의무 위반에 관한 부분은 취소되어야 한다”고 판시했다.
이번 판결은 성희롱 시정제도 도입 취지를 무색하게 만들어온 노동위 판정에 법원이 제동을 걸었다는 점에서 의미가 크다. 재판부는 사업주 조사 결과 성희롱이 인정돼야만 노동위가 시정명령을 할 수 있다는 주장에 대해 “노동위의 심판대상에는 사업주의 조사 결과 성희롱 사실이 확인된 경우뿐만 아니라, 사업주가 조사를 소홀히 하여 성희롱 발생 사실을 확인하지 못함으로써 결과적으로 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반했는지 여부도 포함된다고 봄이 타당하다”고 했다. 그러면서 “사업주의 조사 결과 성희롱이 확인된 경우에 한해 조치의무 위반 여부를 심판할 수 있다고 본 것은 직장 내 성희롱 시정명령 제도를 잘못 해석한 것으로서 받아들일 수 없다”고 했다.
이어 “그럴 경우에만 시정명령이 가능하다고 본다면, 오히려 사업주는 성희롱 조사에 소극적으로 임하게 될 우려가 있다”며 “사업주의 조사 소홀로 성희롱 사실을 확인하지 못한 경우 시정명령을 할 수 없게 됨으로써 시정명령 제도의 적용범위가 크게 축소돼 원래 도입 취지와 목적을 달성할 수 없게 된다”고 지적했다. 중노위는 법원 판결에 불복해 항소했다.
노동위는 실제로 직장 내 성희롱 발생 여부를 자체적으로 조사할 수 있는 법적 근거와 권한 및 조직을 갖추고 있다. 남녀고용평등법 제27조에 의하면 노동위는 사업주의 조치의무 위반 여부를 심판하기 위해 필요한 조사와 당사자 심문을 해야 한다. 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있으며, 시정사무에 관한 전문적 조사·연구업무를 수행하기 위해 전문위원을 둘 수 있다. 노동위원회 규칙에 따르면 노동위는 증거가 필요할 경우 자료 제출을 요구할 수 있고, 주장이 일치하지 않을 땐 당사자와 증인·참고인을 불러 조사할 수 있다. 위원이나 조사관은 사실관계 확인을 위해 사업장 등을 방문해 업무현황, 서류, 물건을 조사할 수도 있다.
그러나 그간 노동위는 성희롱 여부 판단을 회피하며 사업주 등의 판단에 의존해 소극적으로 시정명령을 해왔다. 사업주가 성희롱을 인정하지 않을 경우엔 사실상 조치를 취하지 않은 것이다. 직장 내 성희롱 사건의 경우 사업자가 가해자인 경우도 상당하다. 2022년 5월부터 올해 3월까지 노동위원회에 접수된 고용상 성차별 시정제도 관련 사건 170건 중 시정명령이 내려진 건 약 18%에 불과했다. 이 사건을 대리한 정일호 변호사(법률사무소 시선)는 “노동위 스스로 직장 내 성희롱 차별시정 제도를 축소해 운용하는 실태를 법원이 지적한 것”이라며 “법원이 노동위 권한이 있다고 확인한 만큼 그 책무를 다해야 한다”고 밝혔다.
박점규 직장갑질119 운영위원은 “그간 성희롱이 인정됐을 때만을 전제로 노동위가 아주 소극적으로 판단해온 것에 대해 법원이 철퇴를 가한 사건이라는 점에서 큰 의미가 있다”고 말했다. 그러면서 “성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위 구제제도가 시행된 지 3년이 됐는데, 그동안 거의 작동을 안해왔다”며 “노동위가 피해자 중심적으로 판단하지 않은 것을 법원이 바로잡은 것”이라고 했다.
배달 플랫폼이 기상 상황에 따라 단가를 자동으로 조절하는 알고리즘이 배달 노동자를 사고위험에 더 많이 노출되게 할 뿐 아니라 산재 책임도 개인에게 전가한다는 연구 결과가 나왔다.
24일 한국산업보건학회지 9월호에 게재된 김승섭 서울대 보건대학원 교수팀의 논문 ‘자동화된 플랫폼 작업환경은 어떻게 배달노동자의 건강과 안전을 위협하는가’를 보면, 배달 노동자들은 교통사고 위험이 더 커지는 궂은 날을 오히려 일하기 좋은 ‘성수기’라고 인식했다. 연구진은 최소 3개월 이상 플랫폼 배달노동을 경험한 노동자를 17명을 대상으로 2023년 7~12월 개별 인터뷰를 진행해 분석했다.
기상 악화 시 자동으로 더 높게 배달료가 책정되는 ‘기상 할증 인센티브’는 노동자들의 건강을 위협하는 가장 큰 요소였다. 비가 많이 오고 더운 7~8월, 눈이 많이 오고 추운 12~1월달은 이른바 배달 ‘성수기’다. 연구참여자들은 장마철, 겨울철에는 적어도 30% 이상의 수익을 낼 수 있다고 전했다. 플랫폼사는 기상·교통 정보와 노동자의 활동 지역 정보를 결합해 할증 금액을 제시하는 것으로 알려졌다.
일부 배달 플랫폼은 기상 악화 시에 배달 노동자들에게 배달 운행을 자제하라는 문자를 보내지만, 배달노동자들은 그러한 문자를 안전에 대한 경고보다는 돈을 더 벌 수 있는 작업환경에 대한 알림으로 받아들였다. 일부 연구참여자는 잠시 쉬고 있다가도 날씨가 좋지 않아 배달료가 오른 것을 확인하면 무조건 일하러 나갔다.
높아지는 사고위험은 모두 개인에게 전가됐다. 연구진은 “플랫폼 배달노동자들은 배달을 하게 되며 겪을 수 있는 업무상 위험을 스스로 예방하기 위해 비용을 부담하는 한편, 업무상 위험에 대처할 수 있는 공적 지원은 거의 받지 못한 채 스스로 그 위험을 책임지고 있었다”고 짚었다. 배달노동자들은 자신의 돈을 들여 오토바이 제동이 잘 되게끔 덜 미끄러운 타이어로 바꾸거나, 안전화나 보호구 같은 장비를 구매했다.
반면 배달노동자들은 막상 사고가 났을 때 산재보험을 신청하는 등 시스템을 통해 해결하는 방식은 꺼렸다. 한 참여자는 “병원비는 어느 정도 보상을 받을 수 있지만, 휴업급여는 최소한으로 받을 수 있기에 하루 수익을 보장받기 어렵다”고 했다. 또 다른 참여자는 “일을 하면서 산재 보상 신청을 진행하는 절차도 쉽지 않다”고 말했다. 어떤 참여자는 산재 신청과 같은 과정을 겪을 바에야 차라리 “오토바이 고치는 것도 알아서 고치고, 몸 아픈 것도 알아서 병원에 가야”하는 방법을 택한다고 했다. 사고로 생긴 비용을 수습하고자 기상 할증이 붙은 날에 일을 하러 나가는 악순환을 택하는 참여자도 있었다.
배달단가 조정은 개인의 배달 성과와 운행 동선, 서비스 제공방식 등의 데이터에 따라서 자동화된 알고리즘에 따라 이뤄진다. 배달 노동자들은 어떤 기준으로 배달 단가가 정해지는지 알 수 없다. 수시로 조정되는 배달 단가 때문에 배달 노동자들은 일터에서 늘 촉각을 곤두세운 채로 일해야만 했다. 연구참여자들은 “더 짜내지는 것 같은 느낌” “일을 나가기 시작할 때부터 집에 들어올 때까지 긴장을 놓을 수가 없다”는 말로 중압감을 표현했다. 참여자들은 배달을 빨리 하기 위해 신호 무시와 위반을 할 수밖에 없다고 전했다.
배달 노동자들은 일하고 싶은 날을 자유롭게 택할 수 있는 것을 플랫폼 노동의 장점이라고 하면서도, 일에 더 종속되는 모습을 설명했다. 한 참여자는 “이 일 자체가 어플로 하는 일이다 보니까 계속 들여다보게 되고 쉬는 날에도 계속 보고 있다”며 “좀 돈을 못 벌었다 싶은 때에는 쉬는 날에도 계속 보고 억지로 나간다”고 말했다. 배달 노동자들은 배달 콜을 받기 위해 오토바이 위에서 무한정 대기하지만, 이 시간은 휴게시간이나 근무시간으로 계산되지 않는다.
연구진은 “플랫폼 배달노동에서 산업보건 위해요인에 대한 책임을 노동자 개인이 자신의 것으로 인지하게 만드는 현상은 산업안전보건이 발전해온 역사적 방향과 배치된다”고 지적했다. 이어 “기존 산업안전보건법 및 노동법의 보호체계가 플랫폼 노동의 특성을 반영하지 못하는 한계를 드러내며 노동자 보호를 위한 제도적 개선이 시급하다“고 밝혔다.

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